Sàng lọc nhân sự ngân hàng: Đỏ mắt tìm người giỏi công nghệ

Thị trường lao động ngành ngân hàng đang cạnh tranh khốc liệt: Ứng viên có trình độ công nghệ, chuyên môn nghiệp vụ cao hiện nay không chỉ là đích ngắm của ngành ngân hàng mà còn là sự cạnh tranh của các công ty công nghệ tài chính (fintech), thương mại điện tử... Do đó, dù ngân hàng liên tục thông báo tuyển dụng nhưng cũng "đỏ mắt" mới tìm được ứng viên chất lượng cao, phù hợp với tiêu chí.

Trao đổi với Một Thế Giới về vấn này, bà Ngô Thị Ngọc Lan, Giám đốc Navigos Search miền Bắc - thương hiệu tuyển dụng nhân sự cấp trung và cấp cao hàng đầu Việt Nam thuộc Navigos Group, đã có nhiều chia sẻ.

- Trong khi một số ngân hàng cắt giảm nhân sự, một số khác lại tiếp tục tuyển dụng, thậm chí mở rộng đội ngũ nhân sự. Theo bà, điều gì đang diễn ra với thị trường nhân lực ngành ngân hàng?

- Bà Ngô Thị Ngọc Lan: Các ngân hàng cũng không là ngoại lệ trong các câu chuyện tối ưu hóa nguồn lực, cắt giảm chi phí và tăng lợi nhuận. Các ngân hàng đang tiến hành rà soát nội bộ, cắt giảm hoặc sắp xếp lại các vị trí hoặc bộ phận không cần thiết, cắt giảm nhân sự kém hiệu quả. Có những ngân hàng đánh giá xếp loại hiệu quả làm việc của nhân viên theo các bậc, bậc kém nhất hoặc không hoàn thành sẽ bị sa thải, bậc trung bình sẽ xem xét trong vòng 6 tháng. Cách thức này không có gì mới lạ tại Việt Nam cũng như trên thế giới.

Trước đây, một số doanh nghiệp hàng đầu thế giới như Microsoft, Amazon, General Electric hay Yahoo... có cơ chế đánh giá phân loại hiệu quả nhân viên từ cao tới thấp, theo đó những nhân viên có hiệu quả thấp nhất bị sa thải hoặc có nguy cơ bị loại bỏ. Những chính sách này nhằm nâng cao năng suất lao động, luôn duy trì được tinh thần cạnh tranh cũng như sự nỗ lực cao độ của người lao động trong doanh nghiệp. Còn trong bối cảnh không chỉ cần nâng cao hiệu quả công việc, mà cần phải cắt giảm chi phí và tối ưu hóa lợi nhuận, việc cắt giảm nhân viên yếu kém hoặc các bộ phận vị trí không cần thiết càng được các doanh nghiệp cũng như ngân hàng cân nhắc và tiến hành.

Các ngân hàng đang cắt giảm và sa thải nhân sự không có nghĩa là họ không tuyển. Một trong những lý do sa thải là cắt giảm những nhân sự không hiệu quả để thay thế bằng những nhân sự chất lượng hơn. Điều này cũng đồng nghĩa với việc tuyển dụng khắt khe hơn. Trước đây, theo quan sát của chúng tôi, lúc cả nền kinh tế booming, doanh nghiệp khắp nơi đều tăng trưởng mở rộng dẫn đến khan nguồn nhân lực. Giải pháp của các doanh nghiệp là chấp nhận lấy những nhân sự vừa phải, chỉ đạt điểm 5 - 6 điểm so với thang điểm 10 của doanh nghiệp. Nhưng hiện tại, để đảm bảo nhân lực mới thực sự chất lượng, yêu cầu của doanh nghiệp cao lên, các doanh nghiệp sẽ chỉ để mắt tới những ứng viên đạt thang điểm 8 - 9 để thay thế nguồn nhân lực cũ.

- Theo bà, lý do ngân hàng sa thải nhân sự số lượng lớn thời gian qua là gì?

- Bà Ngô Thị Ngọc Lan: Tôi thấy rằng ưu tiên khác của các ngân hàng hiện nay là đội ngũ nhân sự công nghệ. Một trong các lý do khiến nhân sự ngân hàng bị sa thải là do tác động của công nghệ. Các ngân hàng đã đầu tư rất nhiều cho lĩnh vực này, từ cơ sở hạ tầng cho đến chính nguồn lực con người. Có ngân hàng đã đổ vào công nghệ hàng nghìn tỉ đồng để giúp tối ưu hóa các hoạt động nội bộ và trải nghiệm khách hàng. Công nghệ hay trí tuệ nhân tạo (AI) chưa thay thế được hoàn toàn con người trong ngành ngân hàng nhưng đã đảm nhiệm được rất nhiều các tác nghiệp của con người, dẫn đến nguồn lực để hoàn thành khối lượng công việc tương tự cần ít hơn, đặc biệt các nghiệp vụ mang tính vận hành hay khối hỗ trợ.

Nếu lướt một vòng trên các trang tuyển dụng có thể dễ dàng nhận thấy những yêu cầu tuyển dụng như chuyên viên phát triển phần mềm fullstack, chuyên viên quản trị phát triển vận hành hệ thống, Scrum coach, Java developer, Senior backend engineer (kỹ sư cao cấp backend)... đến từ các ngân hàng.

Một lý do khác khiến một số ngân hàng cắt giảm là do có sự sáp nhập hay đổi lãnh đạo trong thời gian qua. Với đơn vị quản lý mới, lãnh đạo mới thì định hướng và yêu cầu phát triển của ngân hàng cũng có sự thay đổi. Một trong những thay đổi rõ nét là thay đổi về nhân sự, bao gồm cả các cấp lãnh đạo hay nhân viên. Sở dĩ câu chuyện sa thải trong ngân hàng trở nên đáng lưu ý vì quy mô nhân sự trong ngân hàng khá cao, các ngân hàng có quy mô vài nghìn đến vài chục nghìn người.

- Như vậy có thể thấy nhân sự công nghệ chất lượng giờ đang khan hiếm. Theo bà, đâu là nguyên nhân chính khiến việc tuyển dụng các vị trí này trở nên khó khăn đến vậy?

- Bà Ngô Thị Ngọc Lan: Việc tuyển dụng đủ số lượng nhân sự công nghệ chất lượng luôn là bài toán khó đối với cả bộ phận tuyển dụng lẫn lãnh đạo ngân hàng. Đối với nhiều vị trí cấp cao, nhiều ngân hàng không tìm được nhân sự Việt Nam đáp ứng tiêu chí.

Hiện nay, trong thị trường ngân hàng Việt Nam, các ngân hàng lớn có quy mô nhân sự cho bộ phận công nghệ thông tin, dữ liệu và AI lên đến hàng nghìn người. Thậm chí, có ngân hàng đạt quy mô nhân sự tới 1.500 người cho riêng hai bộ phận này. Các ngân hàng cỡ vừa có khoảng 500 - 700 nhân sự công nghệ, trong khi ngân hàng nhỏ với nguồn lực hạn chế chỉ có khoảng 300 nhân sự hoặc ít hơn. Quy mô nhân sự này tương đương với các doanh nghiệp công nghệ vừa và lớn. Điều này cho thấy cam kết mạnh mẽ của các ngân hàng trong việc đầu tư cho công nghệ.

Thực ra, ngành data, AI mới chỉ “hot” tại Việt Nam trong khoảng 2 - 3 năm trở lại đây. Do vậy trước đó không có nhiều nhân sự trong ngành này, từ nhân sự được đào tạo của các trường đại học lẫn việc đào tạo nhân sự trong ngành này tại chính ngân hàng. Không có đầu vào nhiều thì chắc chắn sẽ khan hiếm đầu ra. Các ngân hàng cũng có rất ít nhân sự làm về dữ liệu và AI, cho nên việc chiêu mộ nhân sự từ các ngân hàng đối thủ cũng hạn chế. Bản thân ngân hàng phải tuyển dụng từ các ngành ngoài nhiều. Đa phần là những nhân sự có kinh nghiệm làm về phần mềm, data đến từ các công ty công nghệ lớn, thương mại điện tử, fintech hay các startup về công nghệ.

Sinh viên tại các trường đại học Bách khoa, Kinh tế quốc dân, FPT, Học viện Bưu chính viễn thông..., sinh viên chuyên ngành công nghệ học tại các trường đại học danh tiếng tại nước ngoài, hoặc người Việt làm việc tại nước ngoài... đang là những đối tượng mà ngân hàng nhắm tới tuyển chọn. Về mặt kỹ thuật, những sinh viên tốt nghiệp các chuyên ngành từ nhóm đại học nêu trên có thể đáp ứng được yêu cầu của các ngân hàng tuyển các vị trí này. Nhưng nhân sự đáp ứng đủ yêu cầu thì lại rất thiếu.

Nhiều ứng viên với hồ sơ học vấn rất đẹp nhưng vẫn bị loại sau nhiều vòng phỏng vấn vì chưa nắm vững và làm việc sâu với cloud, hay chưa làm các bài toán hoặc dự án gần với thực tế, hoặc các bài toán thực sự có tác động đến doanh nghiệp. Một số ứng viên tuy có nền tảng kỹ thuật tốt nhưng lại chưa hiểu rõ bản chất của bài toán phân tích trong bối cảnh kinh doanh. Họ thường tập trung quá nhiều vào công cụ hoặc câu lệnh mà thiếu đi tư duy đánh giá dữ liệu từ góc nhìn thực tế.

Ngoài ra, tư duy phân tích của các ứng viên này có xu hướng thiên về công nghệ thuần túy, chưa thể hiện được sự quan tâm đến tác động thực tiễn của phân tích dữ liệu đối với hoạt động kinh doanh.

Nguyên nhân thứ hai là vì mức lương và đãi ngộ. Bản thân ứng viên cũng nhận biết được độ "hot" về vị trí nên họ đưa ra những đòi hỏi về mức lương cạnh tranh và môi trường làm việc. Nhiều ứng viên ngành công nghệ cũng từ chối các lời mời hấp dẫn từ ngân hàng khi những yêu cầu khắt khe về môi trường và cách thức làm việc trong khi họ đã quen thuộc với phong cách tự do của các công ty công nghệ.

- Các ngân hàng cần làm gì để giải quyết bài toán thiếu hụt nhân sự công nghệ trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt như hiện nay?

- Bà Ngô Thị Ngọc Lan: Thực ra, trong công tác nhân sự luôn có khái niệm Buy - Build - Borrow và các ngân hàng cũng có thể áp dụng phương thức này để giải quyết bài toán thiếu hụt nhân sự.

Áp dụng chiến thuật Buy - thu hút nhân tài trên thị trường sẽ giúp giải quyết nhanh chóng sự thiếu hụt nhân sự trước mắt. Một số ngân hàng cổ phần lớn sẵn sàng chi trả mức đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và chiêu mộ các chuyên gia dữ liệu và AI từ các công ty big tech (công ty công nghệ hàng đầu), fintech hay thậm chí chiêu mộ ứng viên người Việt từ nước ngoài về nước hay người nước ngoài. Có ngân hàng đã tiên phong và sáng tạo trong việc tổ chức các road show đến các thị trường phát triển như Anh, Pháp, Mỹ, Úc, Singapore... để quảng bá hình ảnh ngân hàng trong mắt các ứng viên sáng giá và mời họ về Việt Nam cống hiến.

Ngoài hình thức tự tìm kiếm ứng viên tiềm năng cho các vị trí hiếm, các ngân hàng cũng luôn sẵn sàng hợp tác với các công ty săn đầu người (headhunt) để tiếp cận và chiêu mộ nhóm ứng viên này trên thị trường. Thậm chí, họ sử dụng cả phương thức thuê ngoài quy trình tuyển dụng, tức là thuê các công ty săn đầu người, đến và làm việc trực tiếp trong ngân hàng như những chuyên gia tuyển dụng nội bộ, hiểu rõ bài toán của các bộ phận chuyên môn, từ đó, bằng những kỹ năng tìm kiếm và thuyết phục ứng viên, để tuyển được đúng người trong thời gian sớm.

Bên cạnh chiến thuật Buy, chiến lược phát triển nguồn nhân lực nội bộ Build cũng được triển khai song song. Có những ngân hàng xây dựng các trung tâm đào tạo chuyên sâu về AI và dữ liệu cho nhân sự công nghệ nội bộ. Ngoài ra, đầu tư ươm mầm nhân sự dữ liệu và AI tương lai thông qua việc kết nối với các trường đại học để chuẩn bị sẵn nguồn nhân lực hiếm này cũng là giải pháp của một số ngân hàng.

Chiến thuật Borrow - thuê ngoài hoặc hợp tác chuyên gia cũng được một số ngân hàng áp dụng. Trước đây, khái niệm IT outsourcing, cho thuê ngoài AI khá phổ biến. Rất nhiều các công ty công nghệ cung ứng nhân sự hoặc triển khai các bài toán về công nghệ cho khách hàng ngành ngân hàng. Thì hiện nay, việc thuê ngoài hoặc hợp tác với các công ty công nghệ chuyên trong mảng AI, data cũng không phải là mới lạ. Các ngân hàng có thể sử dụng các chuyên gia hợp đồng ngắn hạn để giải quyết những bài toán cấp bách hoặc giao những dự án này cho các công ty bên ngoài.

- Bà có lời khuyên gì cho những người lao động hiện nay?

- Bà Ngô Thị Ngọc Lan: Trong một thế giới đầy biến động như hiện nay, không có gì là thực sự chắc chắn và đảm bảo. Công việc cũng vậy, có những nghề đã từng rất "hot" trong một thời gian trước, giờ có thể đã nguội rất nhanh. Có những nhân sự đã từng ở các vị trí hoặc vai trò khó có thể thay thế, giờ có thể nằm trong danh sách sa thải. Việc chuẩn bị một tâm thế để sẵn sàng đón nhận sự thay đổi, kể cả tốt lẫn xấu là rất quan trọng. Sự hoang mang, hụt hẫng, hoặc tâm lý tiêu cực mới là rào cản lớn nhất mà mọi người cần phải vượt qua.

Vì vậy cần phải chuẩn bị kỹ năng và trình độ chuyên môn. Một ví dụ rất điển hình là hiện tại nhiều doanh nghiệp yêu cầu ứng viên cần có kỹ năng ngoại ngữ thì nhiều người lao động lại không có kỹ năng đó, dẫn đến mất lợi thế cạnh tranh trong thị trường lao động. Chi phí mà người lao động đầu tư cho việc nâng cao trình độ còn rất thấp. Có nhiều ngành nghề hiện đang được công nghệ hoặc AI dần dần thay thế, việc chuyển đổi sang một nghề mới, chuyên môn mới cũng là một hướng đi cần cân nhắc.

Và cuối cùng, hãy tận dụng mọi cơ hội, nguồn lực, công cụ, cách thức để tìm kiếm một công việc mới phù hợp. Trong khảo sát của chúng tôi, kênh tuyển dụng được các nhà tuyển dụng ưa chuộng là các trang tuyển dụng trực tuyến, qua giới thiệu, website doanh nghiệp, qua Linkedin, Facebook, hoặc headhunt. Mỗi một cấp bậc sẽ có kênh tuyển dụng phù hợp đem lại hiệu quả cao mà người lao động nên biết và kết hợp. Việc tận dụng công nghệ hay AI sẽ giúp cho việc xây dựng hồ sơ làm việc, tìm kiếm công việc, ứng tuyển và phỏng vấn trở nên thuận lợi và nhanh chóng hơn.

- Cảm ơn bà!